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Lettre d'information SA - TS - dessinateurs novembre 2012

 

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risques_psycho.jpegLES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (comme ils disent !) :

Il est un constat et nos réunions le démontrent, le terrain des luttes syndicales collectives, si elles sont toujours d’actualité, se déplacent également surtout chez les administratifs et techniques, sur le terrain individuel.

Force est en effet de constater que si les conditions objectives de travail se sont améliorées ces dernières décennies (pénibilité, 35h…), les conditions subjectives (souffrance au travail) se sont nettement dégradées.

Leur réalité étant beaucoup plus impalpable, la Mairie de Paris préfère faire la politique de l’autruche. Les effets de la souffrance au travail ne coulent pas en effet dans le moule du « scientisme » ambiant.
Faire 35 heures par semaine, ne sert à rien, si globalement les conditions de travail se dégradent.

Les dérives héritées du secteur privé et du management anglo-saxon se démontrent chaque jour dans notre municipalité. Ne suffit-il pas de dire que  l’Administration parisienne est coûteuse et pas assez efficace ?

Nous constatons cinq grands domaines dans lesquels l’administration parisienne a largement puisé dans le secteur marchand pour s’en inspirer :

1) Le rendement :

Il s’agit en fait de faire plus avec des moyens constants et des effectifs de plus en plus réduits, (surtout dans les secteurs administratifs et techniques qui nous concernent.)
- les 35 heures, considérées comme une mesure historique ont eu un effet pervers, que personne ne dément : intensification du travail, on a demandé  aux agents de travailler davantage en moins de temps, les conséquences ont donc anéanti les bienfaits de la loi.
- les réductions d’effectifs, la taylorisation des tâches, augmentent la charge de travail de ceux qui restent.
- la culture du résultat doit remplacer la culture de moyens
- toute opposition est prohibée si un agent conteste les méthodes utilisées, il est prié de se chercher un poste ailleurs.
- le modèle du privé devient donc la norme, car il est considéré comme moderne, performant et « efficient » (le mot est à la mode)
- les cabinets privés sous forme d’audit, proposent d’ailleurs leurs service, tout en étant grassement payés, afin d’introduire les « nouvelles méthodes managériales ».

2) Les primes au mérite, les promotions au rabais, l’évaluation reine :

L’attribution des primes au mérite à la Mairie de Paris autrement dit « à la tête du client » ne souscrit pas à un climat particulièrement serein dans les services, elle intensifie la concurrence entre les collègues et fait l’objet de marchandages inéquitables et inadmissibles.

Les promotions au rabais, laissent « sur le carreau » chaque année des agents pourtant méritants.
L’agent non promu est de plus culpabilisé s’il demande des comptes : c’est qu’il ne s’est pas assez investi, ou n’est pas assez disponible. On occulte ainsi soigneusement les conditions socio-économiques, et l’inégalité entre l’employeur qui édicte les règles du jeu et le travailleur qui n’a d’autres ressources que de s’adapter. Ainsi on reprochera insidieusement à la mère de famille d’avoir préféré élever ses enfants plutôt que de s’investir dans sa vie professionnelle ; de même pour le travailleur demeurant en grande banlieue, on lui fera grief de partir de bonne heure le soir : il n’a qu’à habiter plus près, ou se lever plus tôt le matin : la hiérarchie camoufle le fait que son salaire ne lui permet pas de se loger dans Paris intra-muros.
Pour obtenir une promotion à la Mairie de Paris, l’heure est à l’excellence, il ne suffit plus de bien travailler, d’accomplir correctement ses fonctions, il faut se dépasser et accepter d’être en compétition avec ses collègues, d’où l’angoisse permanente de ne pas être à la hauteur, d’être pris en défaut.
Tout cela entraîne une quête effrénée et jamais assouvie de reconnaissance.

L’évaluation : leur individualisation conduit à se désolidariser de ses collègues, il faut faire mieux qu’eux,  de plus ces entretiens individuels sont totalement opaques, tout cela fragilise l’individu qui n’a plus la protection du groupe.
Elle privilégie de plus, la performance au détriment de la qualité du travail.

3) L’adaptabilité permanente et la culture de l’urgence :

Cette quête effrayante vers la conquête des objectifs entraîne une adaptabilité pour les collègues en permanence et dans l’excellence. L’ « employabilité » consiste désormais à adapter les formations aux besoins de la Mairie, donc de répondre aux besoins des emplois disponibles, pas de satisfaire les agents. Il ne suffit plus de trouver un poste adapté à ses compétences, mais d’adapter ses compétences aux fiches de postes, afin d’avoir sa candidature retenue.
L’agent doit désormais gérer sa carrière (c’est ce que nous dit l’Administration) : en clair s’adapter à toute situation et dans l’urgence, être mobile, et surtout être docile face aux mutations continuelles de la Mairie.

Deux solutions s’imposent pour les agents :

- soit ils s’adaptent, souvent au prix de mal-être et de souffrance,
- soit ils « décrochent » et les pires maux vont leur arriver ;
   ils sont placardisés
   ils tombent malades, en dépression, burn out …
La punition sera de toute manière l’exclusion, considérés comme inadaptés à la modernisation  alors qu’ils étaient parfaitement efficaces dans leurs tâches précédentes.
L’agent est culpabilisé, son inadaptabilité est considérée comme un manque de compétence, il désorganise le service, en obligeant ses collègues à assumer une partie de son travail qu’il ne peut plus  faire.
Ces agents ont été sacrifiés à l’autel de la productivité, mais la fuite s’avère nécessaire lorsque la santé mentale est en jeu.

4) Restructuration, réorganisation continuelle :

Les restructurations permanentes des services sont imposées, sans aucune concertation avec les intéressés. Elles sont faites sans aucune logique, la rapidité des évolutions technologiques engendre des désillusions, ce qui était  encensé il y a quelques temps, devient subitement détestable.
Ce système provoque également « la lutte des postes » car ils sont mis en compétition, rendant l’ambiance délétère dans les services. Bien entendu, c’est à l’agent  de se transformer et de se fondre dans  les moules des nouveaux postes.
Par ailleurs, jadis, les fiches de postes étaient claires, aujourd’hui elles deviennent mal définies, floues et passe-partout, dans cette optique on peut tout demander à l’agent.

5) Les NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) :

Elles ont bouleversé nos missions et nos tâches, le travail devient désormais virtuel, le travailleur visualise son écran, sur lequel s’affiche des données, des chiffres, dont il ne saisit pas toujours la finalité. D’autant plus qu’il n’a pas été associé à l’élaboration des logiciels, la logique lui reste inaccessible. Combien d’agents nous ont exprimés leur amertume de ne pas avoir été conviés aux processus d’élaboration de ces applications informatiques.
Au final, le travail est éclaté, dilué, taylorisé : A quoi ça servent les tableaux que je fais ?

De plus, les agents se plaignent du contrôle incessant de toute leur activité en raison des NTIC, ce n’est plus simplement la badgeuse qui enregistre les horaires, c’est toute la chaîne informatique qui dispose d’une traçabilité à toute épreuve : l’agent se sent espionné, toute donnée même effacée est conservée en mémoire, on connaît le nombre de dossiers traité par jour et par agent. Travailler rime désormais avec être surveillé. Il ne manque plus à ce système pour être complet que le bracelet électronique comme pour les prisonniers ou les cameras de vidéosurveillances
Les NTIC permettent également l’éclatement des conditions de travail, nous pouvons désormais travailler 24 h sur 24, il n’existe plus de frontière entre le travail est le hors travail ; vous pouvez recevoir vos mails professionnels  tranquillement  chez vous, grâce à votre smart phone, et bien sûr y répondre.

Autre dimension permise par les NTIC, la culture du chiffre : pour démontrer aux organisations syndicales  les performances d’un nouveau service (les CSP par exemple) la Mairie de Paris nous inonde  de chiffres tous aussi époustouflants les une que les autres, mais dont on ne peut vérifier la véracité.
Il n’est plus question de parler, mais de compter :  la politique du tableau de bord garnie de ses constellations de chiffres est très réductrice et illusoire. Ce n’est pas avec ces données statistiques que l’on peut se rendre compte du bien être des utilisateurs.
La Ville de Paris est devenue « idolâtre du chiffre ».

Le temps n’est pas si lointain, ou on nous avait promis que la révolution informatique permettrait :
plus de facilité dans le travail, moins de temps consacrés à des taches jugées pénibles, plus de transparence, au final, on a plus de complexité dans les taches, plus de contrainte, plus d’intensification de l’activité et plus  d’opacité .
Ce n’est pas la technologie elle-même qui engendre le mal-être c’est son utilisation au service du contrôle informatisé.

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Face à ce constat, la Mairie de Paris veut jouer la carte de la respectabilité,  mais les mesures proposées  sont un leurre, un marché de dupes.
Elle demande l’adhésion volontaire à sa politique par l’incitation au lieu de l’imposition, par la gratification au lieu de la l’indifférence, par la responsabilité au lieu de la surveillance.
C’est toute sa politique de dialogue social. Pour prévenir les conflits il faut réconcilier l’agent avec son administration. Cela permet aussi d’étayer le discours de la DRH : « vous voyez, on s’occupe de vous ! », elle ne s’engage pas pour autant et  surtout elle ne s’attaque pas aux vrais causes du problème.

Au-delà des bonnes intentions et des formules à l’emporte pièce,  cette politique est vide de sens :
Ainsi les grands accords cadres pour ne parler que des deux derniers accord SST (santé et sécurité au travail) et accord senior, au-delà de l’éthique et des bonnes intentions, ils sont dénués de toute réalité, parce qu’ils entrent en contradiction avec les pratiques faites sur le terrain. Les directions n’ont que faire de ces discours angéliques de la DRH.

Quant à la souffrance au travail (risques psychosociaux, comme dit pompeusement l’Administration, doux euphémisme qui ne veut rien dire), elle est individualisée et surtout psychiatrisée : c’est la personne  qui va mal, surtout pas le système qui l’emploie, on médicalise l’agent et on le renvoie vers le médecin du travail ou le psychologue, cela évite de se poser les questions fondamentales sur les causes de la souffrance qui sont à rechercher chez l’employeur.
La Mairie de Paris à l’art de tirer son épingle du jeu dans toutes les situations :
-s’il y a suicide d’un agent ou tentative, ce n’est jamais la faute de son employeur, c’est que la personne n’allait pas bien  dans sa sphère privée, ou qu’elle souffrait de troubles bipolaires
-s’il ne va pas bien dans son service, c’est qu’il refuse de s’adapter.

La dérive anglo-saxonne et privative dont nous avons déjà parlé, s’exprime même dans le vocabulaire. La DRH parle de manager et  non plus de chef de service, de ressources humaines et non plus de service du personnel (il est vrai que le personnel est considéré comme un capital, au même titre qu’une « ressource énergétique ») et le meilleur, on ne parle plus d’agents mais de « collaborateurs » (malgré les charges peu reluisantes qui pèse sur ce mot et qui rappellent des heures sombres de notre histoire).

En réalité le vrai problème de la DRH consiste à « optimiser » (le mot est à la mode) l’affectation des effectifs en fonction des postes proposés. Le bien être des salariés est un problème tout à fait secondaire, car c’est la non performance qui pose problème, pas la santé mentale qui est reléguée chez le « psy ».

Au final, la « révolution managériale » (comme on l’appelle dans le monde anglo-saxon) a su s’imposer en douce à la Mairie de Paris. On peut le comprendre, en effet, présenté aux administrés : Comment peut-on s’opposer à une réorganisation de service (même si c’est la Nième fois qu’il est restructuré) à l’évaluation du service rendu, à l’avancement aux mérite, pour plus d’efficacité (au lieu de l’ancienneté) à des restrictions budgétaires ? Ces réformes se sont imposées insidieusement comme une évidence, la Mairie de Paris cachant soigneusement les effets pervers et destructeurs d’une telle politique. Il suffit aussi de démontrer que l’Administration est coûteuse, pas assez efficace, il est donc nécessaire d’introduire de nouveaux outils de gestion plus efficients, pour cela on va remplacer la culture administrative jugée obsolète par la culture managériale plus efficace, la culture du service public archaïque par celle de l’administré-client, et surtout mettre au centre la culture du résultat qui prime toutes les autres..

La conclusion des nouvelles formes de conception du travail = PERTE DE SENS

Pourquoi ?

-sur la forme : le travail est  disséqué, rationalisé, parcellisé, taylorisé, + incidences des NTIC,
-sur le fond, il nécessite une adaptabilité permanente et la valeur travail se réduit à des critères de rentabilité

Conséquence :
Le travail n’est plus dans ces nouvelles conditions, un lieu de réalisation personnelle.

La perte de sens s’exprime par une réponse négative à ces deux questions souvent posées :
- A quoi sert ce que je fais ?
- Quel est l’intérêt personnel que j’éprouve en réalisant ce travail ?

Les sphères de l’objectif et du subjectif dans les conditions de travail ne sont plus pertinentes, La Mairie de Paris doit ouvrir un vrai débat sur les conséquences des nouvelles technologies et le sens du travail dans les nouvelles organisations.


100_pcent.jpegLES 100 % PROMOUVABLES : c’est pour quand ?

Les revendications de l’UNSA sont claires et conformes à l’Intersyndicale : des ratios promus/promouvables fixés à 100 %.

Qu’est ce que cela signifie concrètement ? :

Le ratio promus/promouvables remplace depuis 2007, les pourcentages fixes de promotion  qui étaient calculés par rapport à l’effectif total de chaque corps de fonctionnaires pouvant être promus dans les conditions définies par le statut de leur corps.

La réglementation RPP (ratios promus/promouvables) est la suivante : le taux de promotion est fixé pour chaque corps par la municipalité, à partir des agents promouvables, c’est à dire des agents remplissant les conditions statutaires  pour accéder au grade supérieur.

Les réunions qui viennent d’avoir lieu entre les organisations syndicales et la DRH, avaient pour but de faire connaître les propositions de la Municipalité, pour la période 2013-2015.

D’abord le constat pour les corps qui nous intéressent :

Secrétaires administratifs :

Classe supérieure
Nombre de promotions, période                  2010-2012 : 285              
Nombre de promotions annoncée   période 2013-2015 : 378 soit un taux  de 23 % l’an

Classe exceptionnelle
Nombre de promotions, période                   2010-2012 : 219              
Nombre de promotions annoncée     période 2013-2015 :143, soit un taux de 18 % l’an


Techniciens supérieurs :

Technicien principal
Nombre de promotions, période                   2010-2012 : 136
Pour la période 2013-2015, le grade est en cours de constitution, sans promouvable dans les projections actuelles (intégration des anciens dessinateurs)

Technicien en chef
Nombre de promotions, période                   2010-2012 : 48               
Nombre de promotions annoncées, période 2013-2015 : 85 soit un taux de 28 % l’an

Les taux annoncés sont loin de nos espérances, les progressions de certains grades ne veulent rien dire, car il faut tenir compte de l’accroissement en personnel de certains corps, par intégration de nouvelles spécialités, ou par fusion..

Au final, une misère, 17 postes supplémentaires pour les SA (504 postes pour la période écoulée, 521 pour la période 2013-2015), alors que l’effectif a augmenté avec l’intégration des anciens SSE (secteur animation), quant à la classe exceptionnelle, la chute est vertigineuse, -76 postes. Concernant les TS, l’effectif a considérablement progressé avec la réforme de la catégorie B, le pourcentage de promotion est resté quasiment neutre.

C’EST  INADMISSIBLE

Pourquoi nous réclamons les 100 % ?

-la promotion constitue une des seules possibilités d’augmentation du pouvoir d’achats, avec le changement d’échelon, depuis le gel du point des fonctionnaires.
-la réforme de la catégorie B a eu pour effet un allongement des carrières, et les possibilités d’accomplir une carrière complète et d’accéder au sommet du dernier grade de son corps s’amoindrissent.
-il serait une juste récompense des agents qui attendent depuis des années une promotion alors qu’ils sont méritants. Surtout, il rendrait le procédé égalitaire et transparent, face à l’opacité du système actuel de promotions au rabais, sans critères équitables.
-la ville de Paris est à la traîne pour ses taux de promotion, comparés aux autres collectivités territoriales.

examens.jpegLA GABEJIE DES EXAMENS PROFESSIONNELS :

Notre syndicat avait sollicité une certaine uniformisation quant à la nature des épreuves proposées pour les différents examens professionnels de catégorie B. Nous ne contestons pas bien entendu la spécificité des technicités particulières propres à chaque corps, mais le changement de nature profond d’épreuves d’un corps à l’autre. Une note administrative par exemple peut être à caractère administrative pour les SA,  à caractère technique pour les TS et à caractère médico-sociale pour les SMS (secrétaire médicale et sociale).

Or, rien de tout cela, qu’on en juge pour les épreuves écrites :

Pour l’accès au 2e grade : les SA répondent à des questions alors que les TS doivent rédiger une note administrative.

Idem pour l’accès au 3e grade,  les SA doivent résoudre un cas concret, les SMS rédigent une note administrative et les TS subisse une épreuve de RAEP.

Les épreuves orales ne sont pas mieux loties : si l’entretien avec le jury est commun aux trois corps pour l’accès au 3e grade, le SA doit présenter un dossier de réalisation professionnelle et une lettre de projet professionnel, le SMS se contente d’un simple entretien, le TS doit présenter un dossier de RAEP avec connaissance et mise en situation professionnelle.

Nous avons maintes fois dénoncés dans nos tracts, la réforme de la catégorie B, notamment sur le point de l’allongement des carrières ; elle avait au moins un mérite, une grille unique pour tous les corps.
Il aurait fallu profiter de cette réforme pour uniformiser, par souci d’équité, la nature des épreuves.

L’UNSA avait proposé par exemple, une épreuve de note de synthèse à l’écrit pour tous, avec spécificité professionnelle et graduation des difficultés selon les grades.

Au lieu de cela, la DRH nous rétablit un système « kafkaïen » totalement inéquitable, car les projets professionnels ne sont pas tous de même valeur et n’ont pas tous le même impact, selon les différents parcours des candidats.

L’hyper professionnalisation des examens conduit à des recrutements dignes du secteur privé,
La sacro-sainte égalité de tous face au recrutement semble être totalement perdue de vue au profit d’une hyperspécialisation des savoirs.

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« A raconter ses maux, souvent on les soulage »

Pierre CORNEILLE, Polyeucte 1643


Date de création : 22/11/2012 @ 09:08
Dernière modification : 22/11/2012 @ 09:11
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